リモート環境における職場異動（信頼の醸成編）

リモート環境における職場異動　信頼の醸成編です。
この前の段階あたる、異動してきた当初のアクションや考え方は、こちらの投稿も参考にしていただければと思います。

さて、リモート環境において、異動してきて立ち上がりは何とかなったがそのあとにどうすればよいか、ということに関して考えてみたいと思います。
管理人自身、このコロナ下において、職場が変わる経験をしまして、全く新しい職場で仕事をはじめる経験をしています。立ち上がり編にはその際にうまくいったことやこうしておけばよかったということを書いたつもりです。そして今回の投稿は、今まさに実践したり、模索しているリモート環境における職場の同僚、上司、部下、後輩との信頼の醸成についてになります。

リモート環境でも信頼は醸成できるか

管理人は可能だと考えています。ただし、対面での出社が当たり前であった時とは明らかに方法が異なっています。ポイントは一者集中と接触回数の増加です。

異動者側の立場は？

メンター（それに相当する人間）を可能な限り早く見つけ、集中的に連絡を取り早めに話しやすい関係になることが重要です。管理人が実践した方法でもあります。ご自身のほうが立場が上で、異動先にメンターと呼べる人間が見当たらないなら、とにかく気楽に話せそう（波長が合う）な人でよいです。このメンターの見つけ方は人それぞれですが、管理人は自己紹介の時にチームメンバがリモートで集合したときに集中して人柄を把握するようにしています。一瞬の交流ではわからない、というのもまた当然ですので、この場合年齢や階級が近い人をまず暫定的なメンターとして選びます。もしメンターと波長が合わないようなら並行して新たなメンターを探せばよいのです。まずはとりあえず話せる人を作ることが大切です。

受け入れ側の立場は？

管理人は受け入れ側の立場も経験しています。その中で異動してきた方と信頼を持つ方法は、おおむね次のようなことを実践してきました。まず異動者側の立場でも記載しましたが、異動者の人となりを把握して、メンターとなる人間を決め交流が生まれるように誘導します。この方法は成功確率半々といったところです。理由はやはり人となりの見極めが短期では難しいことです。適切なメンターだと思っていたが実際の交流を通してそりが合わないといったことも経験しました。その場合はメンターを変更します。もう一つは単純ですが、自身で異動者に話しかけに行くことです。リモートに関わらず、信頼の醸成には単純な接触回数の多寡が大きな影響力を持っていると感じています。異動当初はチャットや電話といった応答性が良い連絡手段で、一日何回と決めた回数、少しでも良いので話すことにしていました。これは効果があったと思います。異動者は少なくとも管理人には声をかけやすくなっていたようです。

何をすべきか？

異動した方がうまく仕事を回せるようになることが第一です。職場の関係者との信頼はその手段の一つです。対面での仕事が普通であった場合は、周りの人間に分からないことがあれば自然と聞くなど、何らかのコミュニケーションが発生することで関係が深まっていったと思います。しかし、リモート環境では、これらの自然とできたコミュニケーションが取れなくなります。したがって、リモートにおけるコミュニケーションは意識的に実施する必要があります。
異動者の立場からは、メンターを可能な限り早く見つけコミュニケーションが取りやすい状態となることを目標にしましょう。受け入れ側の立場からは異動者に意識的に接触するようにしましょう。これらは双方とも立ち上がりが終わった後に短期集中で実施したほうが経験上良いです。時間がたった後だと、双方ともに「なぜいまさら」という感覚が芽生えてしまい余計な障害となるため、お互いに他人行儀なところが残っているうちに実行したほうが効果が高いです。時間がたってしまってから信頼を改めて醸成する場合は、「なぜいまさら」という感覚は割り切って、1on1の場を設けるとよいでしょう。これは、30分程度、何でもよいので雑談する場を設けることです。重要なことはお互いにカメラオンを必須とすること。間違いなくカメラオフと違いが出ます。ぜひお試しください。

あとがき

リモートにおける信頼の醸成について、管理人の経験をもとに書いてみました。改善の余地はありますが、一定の効果が出たものですので、ご参考にしていただければ幸いです。